Les congés de solidarité et de soutien familiaux sont parfois mélangés avec les congés pour les évènements familiaux. Cependant ces types de congé sont surtout axés sur le soutien offert à un proche présentant des problèmes assez délicats au niveau de la santé.

Une bonne gestion des ressources humaines amène à une régularité au niveau de la production ou la réalisation des activités de l’entreprise. Le planning des congés et des absences fait partie des éléments importants à considérer pour atteindre cette qualité de gestion. Il est donc nécessaire pour un employeur de connaître au mieux son personnel afin de pouvoir mieux prévoir et anticiper les éventuelles indisponibilités des employés. Le congé de solidarité familiale et le congé de soutien familial peuvent entrainer quelques soucis à l’employeur. En effet, ce dernier ne peut refuser les demandes concernant ces congés.

Le congé de solidarité familiale est le droit pour tout salarié d’aider un proche atteint d’une grave maladie qui pourrait lui être fatal. Pour ce type de congé, l’employeur n’a ni le droit de reporter ni le droit de le refuser. Néanmoins, il peut y avoir une entente entre le salarié et son employeur en le modifiant pour un temps partiel. Le salarié a droit à trois mois de congés au maximum qu’il peut renouveler en une seule fois. En outre, il a l’obligation d’aviser son employeur une quinzaine de jours avant le début de son congé en tenant compte des règles régissant cette procédure. La condition d’acceptation du congé est que la personne maladive doit avoir un lien direct avec le salarié. Il peut s’agir soit de son descendant soit de son ascendant, ou encore que le salarié et la personne assistée soit d’un même domicile. Pendant la durée du congé, le salarié ne perçoit pas sa rémunération excepté s’il existe des clauses spécifiques dans les conventions collectives. Dans le calcul de l’ancienneté, les jours de congé de solidarité familial sont à y considérer ainsi que les droits relatifs. Lorsque le congé est terminé, le salarié récupère son poste ou du moins un poste similaire avec au minimum la même rémunération.

Le congé de soutien familial permet par ailleurs au salarié qu’il s’occupe d’un proche étant handicapé ou ayant perdu son autonomie de manière assez grave. Outre le fait que l’employeur est obligé d’accepter la demande de congé si elle est conforme, le salarié ne perçoit pas de rémunération lors de la durée du congé. Il lui est interdit de travailler pour le compte d’autrui à l’exception de la personne qu’il assiste pour des activités prévues par les textes. Il a l’obligation d’aviser l’employeur avant le départ en congé à raison de deux mois à l’avance. L’employé doit par ailleurs satisfaire les critères de liens avec la personne et avoir travaillé dans la société pendant au moins deux ans. A la fin du congé, l’employé réintègre son poste ou un autre poste similaire sans que sa rémunération diminue. Il peut également s’entretenir avec l’employeur pour déterminer sa situation et son évolution professionnelle.